El mecanismo de medición OKR procede de técnicas probadas que pretenden medir mejor los resultados clave (de ahí el nombre). Pudiendo orientar su gestión a conseguir que se potencien dichos resultados. Si están bien elegidos, ¿qué mejor método de gestión podemos plantear?
¿Qué es OKR?
OKR es un sistema marco de gestión que pone su foco en la fijación de objetivos a conseguir y en el seguimiento de su progreso. Para ello, hay que avanzar en una dirección que vaya en línea con la misión, la visión y las metas de la organización.
El acrónimo significa, en inglés, “Objetivos y resultados claves”. Eso nos da la pista de lo que hemos de hacer para ponerlo en marcha. Elegir objetivos importantes y buscar resultados claves (un indicador, una medición de acciones) que nos indiquen que vamos en la dirección correcta. Por tanto, buscaremos indicadores cuantificables de esos resultados que nos permitan medirlos y desarrollaremos acciones que nos lleven a mejorarlos. Con eso, estaremos recorriendo el camino hacia nuestro destino último: la consecución de los objetivos. Por tanto, los objetivos son qué queremos lograr y los resultados clave están asociados al cómo pretendemos lograrlos.
Los OKRs surgieron en los años 70, dentro de la gestión de la compañía Intel. Y se hicieron más conocidos en el marco de organización de Google y otras empresas del entorno de Silicon Valley, con el cambio de milenio. Gracias a la facilidad con la que se pueden obtener y mostrar indicadores de los procesos de trabajo. Los OKR han vuelto a cobrar importancia, especialmente, en empresas en las que su negocio es digital.
Ventajas de los OKRs
La principal virtud del sistema es que la selección de objetivos a lograr te permite poner el foco y la prioridad en las actividades. Y no solo en los trabajos individuales o de un determinado equipo. Si no que podemos hacer visibles los OKRs a todos los niveles de una compañía. De esta forma, los equipos y departamentos podrán coordinarse e involucrarse buscando objetivos comunes. Y podrán colaborar para alcanzar los objetivos más centrales de la empresa.
Cómo elegir objetivos OKRs
Los OKRs deben elegirse para que avancen en la misma dirección y alcanzar objetivos más generales. Por ejemplo, un objetivo general podría ser que la cifra de negocios aumentase en el próximo año en un 30%. A partir de aquí, los departamentos podrían establecer sus objetivos para alinearse con su consecución. Por ejemplo, el departamento de marketing podría establecer que el número de leads sea un 50% superior respecto al año anterior.
Los objetivos han de ser cualitativos, medibles, realizables y, sobre todo, ambiciosos e inspiradores. Continuando con el ejemplo anterior, el objetivo es ambicioso, pero la empresa lo debe ver como realizable a través de un plan de acciones.
Los teóricos de la metodología indican que deberíamos marcarnos solo de 3 a 5 objetivos en cada equipo (y lo mismo a nivel individual). Y establecer una fecha para la consecución de estos. Es decir, los objetivos deben tener la característica SMART: específicos (S), Medibles (M), Alcanzables (A), Realistas (R) y con Tiempo (T) limitado.
Características de los resultados clave
Los resultados clave (OKR) definen los mecanismos y métricas con los que creemos que conseguiremos los objetivos marcados. Es decir, si trabajamos de esa manera podemos conseguir que se cumplan los hitos cuantificables que nos marquemos y, en consecuencia, los objetivos.
En el ejemplo anterior, el departamento de marketing debería estudiar cómo lograr el objetivo del incremento de leads conseguidos. Y, tras analizar el potencial de sus canales, determinar 3 o 4 resultados clave. Como, por ejemplo, incrementar en los próximos 3 meses un 100% el número de visitas obtenidas desde anuncios online. Mejorar un 20% el ratio de visitantes que rellenen el cuestionario de contacto en la web. Realizar eventos de presentación del producto más vendido hasta alcanzar este trimestre 100 clientes interesados en el mismo.
Los resultados claves deben tener las siguientes características. Deben ser cuantificables, calificables, objetivamente, ambiciosos y alcanzables en un tiempo limitado, de hecho, deberían ser revisables cada cierto tiempo. Una buena práctica es revisarlos cada trimestre, aunque esto dependerá de las actividades de la empresa y de los resultados.
Logro flexible
Si queremos que los objetivos sean ambiciosos. La consecución de estos tiene que ser alcanzable, por ello, lograr ya una fracción del objetivo debería ser un éxito en parte.
Andy Grove, cofundador de Intel y a quien se le atribuye la concepción de los OKRs desde la Gestión por Objetivos. Decía que el 70% era el nuevo 100%. Lo que significa que, si los objetivos eran realmente ambiciosos, conseguirlos al 70% sería un resultado satisfactorio.
Automatización de las métricas
Que el método OKR haya vuelto a tomar relevancia en la actualidad tiene que ver con las mayores capacidades de medición de indicadores. Esto es más sencillo en compañías de base tecnológica, pioneras en impulsar de nuevo el mecanismo de Silicon Valley. Pero también es posible en otros sectores, gracias a los software de gestión empresarial que permiten establecer mediciones sobre los procesos transaccionales de nuestra organización. Sobre ese punto de partida podremos ampliar la introducción de otros indicadores que establezcamos. El ejemplo son resultados clave de los procesos que marquemos hacia la consecución de nuestros objetivos.
Sonia Herranz Sierra
Directora de Calidad y Mejora Continua
